高通：通过观念的改变和规则的学习来适应时代

 【摘要】所有企业的最终目标，都是要全球一体化。企业要在海外站住脚，一定要关注进入国家整体的政治、经济、法律和社会环境。

当前，从华为、中兴、联想，到小米、金立、vivo、OPPO，乃至阿里、腾讯、百度，越来越多的中国科技公司，都正在全面走向海外。在这场国际化的浪潮中，各家公司应该如何在陌生的市场，应对全球化的各种问题?

在这方面，高通进入中国的经验诚可借鉴。

12月29日，在中国与全球化智库(CCG)举办的"第三届中国企业全球化论坛"上，美国高通公司法律及政府事务全球高级副总裁赵斌分享了高通进入中国的过程与经验等干货。以下为总结整理：

(赵斌 高通公司法律及政府事务全球高级副总裁)

【进入中国的路上，高通总结了哪些经验?】

高通是一家高科技公司，奉行工程师文化，所以在最早进入中国之时，更专注于埋头做自己的技术，产品和市场，以至于遭遇了很大的挫折，付出了沉重代价。

自那时起，高通就开始研究自己所在的市场，得出最关键的两个经验是：

1.要确保公司未来的发展计划，与所在国国家的主要发展方向保持一致。

比如，过去，很多外资公司进入中国，大都是以市场换技术的模式进行。而高通则探索出了一条新的合作发展道路。

比如，在贵州投资成立的新的合资企业贵州华芯通半导体技术有限公司，其主要任务就是在中国进行研发服务器的芯片，它的一个重要使命就是把这些重要技术分享给中国，让中国的同行能够在短时间内，具备自己的研发实力，以开发出适合中国市场需求的产品。

这样的模式，正是中国当前最最需要的，高通因此获得了中国政府的赞赏和支持。

2. 加大力度配合合作伙伴;帮助本地企业走向世界。

(1)比如，3G、4G都同时有多个国际标准，造成了一些不必要的分歧和浪费，而在5G阶段，产业界的共同目标，是尽最大所能，让全世界的标准统一起来。

在这个前提下，高通公司与其他高科技公司一起，与中国并肩合作，希望能达到合作共赢。虽然有争议、有讨论，但目标是一致的，要有一个让全世界人民能够共享的高速率、高效率的新一代的无线通信技术。

(2)另一个案例是，就在不久之前，高通公司在印度获得了中国政府颁发的中印合作大奖，因为高通帮助同行的中国手机企业走出国门，用高尖端的技术和出色的产品来开拓国外的市场，让中国的企业顺利走向了世界。

同时，高通利用知识产权许可体制的商业模式，在助力很多中国企业在走向世界的过程中发挥了重要作用。

这也是高通在不断摸索过程中，与中国企业共同协商形成的经营之道。

【中国企业全球化的风险与应对】

在中国企业走出去的过程中，还有这些问题很可能遇到，应该给予重视：

1.合规风险。

很多中国企业走出去的时候，对于当地法律还没有予以足够重视。在赵斌看来，对于中国企业全球化来说，最大的问题就是观念的缺乏，而观念中的一个核心内容，就是合规风险。

赵斌以自己亲身的经历举了个例子：在他买第一套房的时候，国内开发商递给他一页很短的合同，上面只简单写着张三卖给李四多少钱，从卖出之日起不再承担所有的法律风险;后来，他和国内开发商一起，起草了30页的合同，对责任和义务进行了平衡，结果开发商把这份合同复制下来，和其他所有业主都签署了这个版本。

显然，不同的合同版本之间，对于权利和义务的约束也都不尽相同。

在全球化的过程中，中国企业在海外在欠发达的地区，可能也要谈业务，可能会遇到这样一页纸的合同;而在法制高度发达的国家比如美国，就算买一所房子，收到的合同可能还要用纸箱子来装。

如何适应这些当地的法律环境，也是中国企业需要考虑的新挑战。

2.人力的风险。

关于这点，赵斌讲了两个有趣的事情，希望企业在走出去的过程中做好充分的评估：

(1)一个大型的国际企业，在中国做得非常成功，因为中国人勤劳努力，订单都能够超额超速度的完成。结果他们在欧洲收购一家国际企业时，考虑了所有的风险，唯独漏了人力方面的风险。最后发现，在那里永远完不成定额。因为周末加班和年底加班、节假日加班，对于当地员工来说，都是不可思议的，即使加付很多工资，别人也会拒绝。

(2)这个企业在东南亚也遇到了类似情况。该企业本来以为，这里是欠发达地区，只要付给工人两三倍的工资，大家应该就会欣然接受加班，但那里的人同样不愿意加班。这就是对当地情况不熟悉的情况下，想当然犯下的错误。

3.国际化企业内部文化差异。

很多历史性、文化性的因素，很难通过几年的商业运营过程就让双方迅速理解和接受。即便是高通这样成熟的跨国公司，美国总部和中国团队之间也一样要花大量的时间和精力进行磨合和沟通。

比如，中国员工到美国总部开会，并不需要给全球的总裁或者CEO留一个主位，不管职位多高，都是随便找个位置坐下来，开会的过程中，有的人甚至会把脚抬起来放在桌子上。

但在中国，这就绝对不可能，一定会把最尊贵的位置留给职位最高的人。

所以，在中国企业走出去之初，这可能会是一个很重大的、并且在一段时间内会都会存在的理念冲突。有时，在中国员工看起来，国外员工或许对高层不那么尊重，但那其实并不是内心上的不尊重，而是在有意识地消除阶层之间的观念。

企业要让自己在本土的文化也不断地提升和改善。只有企业在本土首先做到了国际化，才能够让走出去的团队更适应所在国的文化，才能让整个企业取得成功。

4.全球化企业内部薪酬不对等，给员工带来的心理落差。

很多中国技术人员强烈觉得，自身才能不比外国人差，甚至很多方面做得更好，起码更勤奋，但是报酬上的不对等，会给中国团队人才造成很大的冲击。很多大型的企业已经通过国际化在逐渐缩小鸿沟，但是对于新的走出去的企业来说，这可能会造成员工工作中不必要的一些冲突。

企业的掌舵者在做决策之初，就应该充分意识到这些问题，并且做出相应的调整，这样才能保证团队迅速的磨合和彼此之间的团结，让工作更有效率，国际化的过程才能尽快完成。

这些事情和细节看上去很简单，也很不起眼，但在企业走出去的过程中，都必须予以考虑，绝对不能忽视，因为每一个问题都曾经有企业为之付出代价，它们造成的振荡可能非常巨大。

总之，观念的改变和规则的学习是企业的掌舵者在走出去之时，必须要面对的新功课。正如赵斌所说，"对所有的企业来说，最终的目标都是全球一体化。要让你的企业能够站住脚，一定要关注你所进入国家的整体的政治、经济、法律和社会环境，同时也要让自己在本土的文化也不断地提升和改善。"